Un turnover élevé n’est pas positif pour une entreprise. Qu’on le veuille ou non, le départ d’un collaborateur est toujours un facteur de stress pour celui qui en a la charge.
La question qui vient à se poser est la suivante : qui le remplacera ?
Ensuite, il s’agit d’évaluer le temps de formation nécessaire pour remplacer l’ancienne personne afin que le nouveau collaborateur soit très rapidement opérationnel.
Il faut ajouter à cela l’impact que le nouvel arrivant – tout autant que le départ de l’ancien – aura sur l’équipe.
Bien entendu, ces questions sont d’autant plus importantes si les départs d’entreprise sont nombreux. Plus spécifiquement s’il s’agit de petites ou moyennes structures qui ressentiront alors cela de manière beaucoup plus forte.
Les départs dans les entreprises à taille humaine ont un impact fonctionnel souvent et très fortement mis en avant.
Pourtant il existe un autre impact tout aussi fort : l’impact émotionnel.
Faut-il rappeler que – d’après une étude menée par Le Figaro – quand on interroge des employés sur ce qui les poussent à rester dans une entreprise, la première raison évoquée dans 31 % des cas concerne « la bonne entente et la relation avec les collègues de travail ».
La question que nous nous sommes posées dans cet article est de comprendre comment vous pouvez – en tant que leader d’entreprise – contrôler et réduire l’impact des départs sur vos équipes mais aussi transformer cela pour créer des opportunités ?
1. Turnover élevé : Comprendre et identifier les facteurs de risques du turnover
Avant même de parler de la mobilisation d’une équipe, il s’agit de garder une équipe mobilisée.
C’est ainsi qu’il faut comprendre et identifier ce qui peut à la fois provoquer – ou provoque déjà – des baisses de motivation dû à un turnover élevé.
Ensuite, il faut se pencher sur l’identification des limites de l’entreprise et de ce que l’on appelle les points critiques davantage visibles lors des départs de collaborateurs.
Il n’y a pas de solution miracle : prêtez attention à l’historique et commencez par faire un bilan de tout ce qui a fonctionné et échoué lors des derniers remplacements de collaborateurs.
A un niveau plus managérial, les points critiques ne sont pas toujours visibles.
Il vous faudra vous pencher sur l’identification des influenceurs de l’entreprise et obtenir leur ressenti.
Pour rappel, les influenceurs sont des acteurs centraux dans la mobilisation des différentes équipes.
Cela ne dépend pas forcément de leur niveau hiérarchique mais surtout de la vision globale qu’ils peuvent avoir de l’entreprise.
2. Turnover élevé : Développer la confiance et le dialogue
La confiance est le point d’ancrage de la fidélité des employés.
Quand on se penche sur les origines du mot fidélité, celui-ci renvoie à la confiance, aux croyances et valeurs partagées par un ensemble de personnes.
La confiance a pour antonyme la trahison et l’inconstance.
C’est toujours sur la confiance que l’on basera un dialogue fort sur lequel viendra se développer un sentiment d’appartenance. Celui ci incitera les employés sur le point de quitter l’entreprise à en parler avec leur manager car souvent, il leur prête une attitude bienveillante.
C’est encore avec la confiance que l’on instaure un discours cohérent et que l’on peut aligner le dialogue entre les managers et les personnes quittant l’entreprise lors des annonces faites aux différentes équipes.
Enfin, c’est la confiance qui amène la transparence car elle est une véritable source d’anticipation.
Elle permet au manager et à l’employé sur le départ de se sentir libre d’annoncer la nouvelle en amont.
Ne perdons pas à l’esprit que les annonces de départ de collaborateurs qui se font au dernier moment entraînent beaucoup de confusion, de frustration et de commérage.
Notre conseil est donc que la communication en amont doit permettre la mise en place d’une relation de confiance dans les différentes équipes.
Il est donc du devoir des leaders d’entreprise de favoriser une culture de dialogue et de communication totalement transparente.
3. Turnover élevé : Percevoir les départs de collaborateurs comme des opportunités
Le départ d’un collaborateur ouvre un, voire parfois plusieurs, autres postes.
En tant que leader d’entreprise, votre rôle est de communiquer sur l’opportunité engendrée d’un départ.
Il s’agit du moment où des promotions seront octroyées et permettront aux employés restant de développer leur carrière. Ceci afin d’augmenter leur leadership et prendre de nouvelles responsabilités.
A contrario, si le départ d’un collaborateur n’offre pas une possibilité de promotion pour un autre, il se transforme néanmoins en une opportunité de développement de nouvelles compétences pour plusieurs collaborateurs.
C’est ainsi que l’évolution d’un ensemble de personnes par le départ d’un collaborateur ouvre la possibilité de nouvelles missions et projets permettant alors la mobilisation de tous les membres d’une même équipe.
Enfin, faut-il le signaler, le turnover est l’opportunité pour embaucher.
C’est ainsi que l’ouverture d’un poste vacant permet d’avoir de nouvelles idées, de mettre en place une nouvelle dynamique et de stimuler la création et l’innovation au sein des équipes de l’entreprise.
4. Turnover élevé : L’occasion de mettre en place un plan d’action clair et précis
En tant que leader et manager d’équipe, il est très important que vous preniez le pouls de l’entreprise par le biais des influenceurs.
C’est par la mise en place d’un plan d’action clair et précis que vous répondrez aux interrogations mais aussi aux attentes des employés.
Ce faisant, vous maintiendrez vos employés mobilisés et vous renforcerez la confiance en perte de vitesse dans pareil moment.
Pour faire simple, il faut qu’en tant que leader, vous teniez votre engagement. Démontrez votre capacité d’action si vous promettez quelque chose.
Il est très important de réaliser et de planifier un suivi de l’information suite au départ d’un ou plusieurs collaborateurs.
En effet, les outils comme les CRM, le drive, les réseaux internes doivent tous se suivre et être mis à jour dès le départ de la ou des personne(s).
Cette passation doit se faire de manière structurée et organisée. La ou les personnes qui reprendra(ont) le poste ne doit pas être perdue(s), ni même que les autres employés ne soient impactés par le départ.
Il est également très important de prévoir un temps de passation entre la personne qui part et la/les personne(s) qui arrive(nt).
Pendant cette période, les parties en présence partageront leur méthodologie, les process et leurs expériences.
Le but étant d’amener la ou les nouvelle(s) personne(s) à être le plus rapidement opérationnelle(s).
Pour finir, il est extrêmement important de communiquer sur les différentes phases de transition à l’ensemble des collaborateurs.
Cela permet de les rassurer, de maintenir une confiance forte et de sentir un accompagnement de la part des leaders.
5. Turnover élevé : Augmenter la cohésion de la nouvelle équipe par des activités de mobilisation
Le développement d’une culture organisationnelle est prépondérant à la réussite d’une nouvelle équipe.
C’est ainsi qu’un sentiment d’appartenance et de fierté permettra aux employés de développer un épanouissement et un accomplissement de la mission de l’entreprise.
Mettre en place des ateliers de coaching et des activités qui augmentent la mobilisation d’une équipe permet de développer la capacité des employés à rester concentrés.
Ceci même face aux difficultés et aux défis qu’ils rencontreront dans le développement de l’entreprise.
L’ensemble des activités de cohésion permettront de développer et de faire ressortir le leadership de chacun. Les collaborateurs prendront alors conscience qu’ils ont chacun un rôle important à jouer dans l’entreprise.
L’ensemble des collaborateurs sera responsabilisé par une question très simple : « Par mon action, suis-je occupé de tirer l’équipe vers le haut ou vers le bas ? »
Il est à remarquer qu’en plus de la stratégie que nous avons donné dans cet article, il existe de nombreuses façons de réduire et de contrôler l’impact d’un ou plusieurs départs de collaborateurs de votre entreprise.
Le plus important en tant que leader avisé est de réduire au maximum cet impact dans une période de turnover en utilisant des outils concrets et de manière stratégique.