COMMENT L’HUMAIN EST LA CLÉ DE PERFORMANCE DES ENTREPRISES

    Depuis la crise de 2008 et un contexte économique mondial de plus en plus instable, l’humain et la performance est une question qui revient sans cesse dans les entreprises !

    Afin d’atteindre leurs objectifs en terme économique, les entreprises réduisent tous leurs coûts au maximum et trop souvent oublie l’Humain.

    Dès lors, les exigences en terme de performance impactent toutes les équipes au travail entraînant une augmentation de la fatigue tout autant que du stress.

    Combien parmi vous ont déjà entendu ce genre de commentaire sur les humains en entreprise ?

    • « Mon travail est trop stressant. Je suis complètement épuisé. Je sens que je ne vais plus tenir très longtemps. »
    • « J‘ai toujours été passionné par mon travail, j’ai toujours voulu faire ce que je fais et pourtant je me sens de plus en plus isolé. On a une communication seulement fonctionnelle entre collègues, on ne se parle plus vraiment. »
    • « Les personnes autour de moi me ralentissent tous dans mon travail. »« Au plus les années passent, au plus j’ai du mal à m’endormir et de plus en plus de difficultés de me lever. »

    Dans de nombreux pays du monde, le stress au travail et les problèmes psychologiques qui en découlent entraînent des pertes de productivité énormes.

    D’ailleurs, une étude a estimé que l’économie canadienne perdait 33 milliards de dollars par an simplement à cause des problèmes psychologiques et du stress (source : Maclean’s).

    Un résultat contre-productif

    On se rend compte que la performance en entreprise poussée à l’extrême mène donc, à terme, à des pertes économiques élevées.

    Cependant, la performance d’une équipe de travail est un sujet complexe.

    Elle pose de nombreux spécialistes à offrir des solutions à la fois technologiques et scientifiques afin d’optimiser l’efficacité des organisations.

    Or, analyser les choses sous un angle uniquement rationnel dans la gestion d’une équipe s’avère assez limité.

    La vision rationnelle ne résout pas tout

    Tout au long de cet article, nous verrons que les travailleurs ont de nouvelles aspirations et que, si les entreprises ont une volonté d’atteindre un niveau de performance durable, cela nécessite de repenser l’Humain.

    Le bien-être directement lié à la performance

    En effet, le bien-être des travailleurs est étroitement lié à la performance de l’entreprise. Les leaders des entreprises d’aujourd’hui ont donc tout intérêt à investir dans le développement de leurs employés.

    L’ère des ressources humaines

    Nous sommes entrés dans l’ère des ressources humaines. Les entreprises, les organisations, les équipes et les leaders doivent tous s’adapter aux tendances du moment.

    Et plus spécifiquement, ils devront s’adapter à la génération Z ainsi qu’aux requêtes très spécifiques des Millennials (les Millennials, appelé également génération Y, regroupe tous les individus nés entre 1980 et 2000).

    LES TRAVAILLEURS AVEC DES ATTENTES NOUVELLES

    Aujourd’hui, le travail n’est plus uniquement perçu comme un moyen de gagner sa vie.

    Pour les plus chanceux, le travail est un choix.

    C’est ainsi qu’ils sont de plus en plus nombreux à avoir de nouvelles aspirations par rapport au monde professionnel comme celle de s’épanouir dans la fonction qu’ils occupent.

    L’employé est davantage à l’écoute de lui-même, de son côté plus humain.

    Un double échange de consentement

    Ce n’est plus uniquement l’entreprise qui accepte la candidature d’un travailleur mais c’est aussi le travailleur qui choisit son entreprise selon tout ce que celle-ci a à lui offrir.

    Les entreprises sont donc tenues de se réinventer pour attirer les talents et plus spécifiquement les jeunes générations de travailleurs qui ont des attentes beaucoup plus élevées que celles de leurs aînés.

    C’est ainsi que l’attractivité des entreprises est passé au peigne fin afin de savoir si elle sera capable de mettre en place un respect de leur vie privée, une bonne ambiance entre collègues, l’accès aux réseaux sociaux, le télétravail, la voiture de fonction et autres avantages qui privilégieront le bien-être.

    Afin que les entreprises puissent anticiper ces changements, elles gagnent toutes à se préparer au mieux et à agir dès maintenant. Nous verrons plus bas quels sont les défis spécifiques liés aux Millennials.
    « D’ici 2025, les générations Y et Z représenteront 75 % des travailleurs actifs dans le monde. »

    Source : étude de Deloitte et du Brooking Institute

    INVESTIR DANS L’HUMAIN, C’EST PERFORMER SUR LE LONG TERME

    Le développement massif de l’actionnariat dans les entreprises a poussé nombre d’entre elles à penser les objectifs de performance à court terme.

    Cette tendance a mené vers l’épuisement tant physique que mental d’un grand nombre de salariés avec des conséquences désastreuses sur le plan humain : burn-out, dépression ou encore suicide.

    « Chaque individu a besoin en moyenne d’au moins 7,5 à 8,5 heures de sommeil chaque nuit. »

    Source : centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail.

    Le fait de ne pas respecter ce quota d’heures minimum sur une période prolongée entraîne une fatigue chronique impactant le travailleur dans sa prise de décision, sa communication, sa faculté à mémoriser des informations et dans sa gestion du stress.

    Lire à ce propos : « Comment augmenter la productivité de votre sommeil ?« 

    Le stress : ce destructeur de performance.

    Le stress entraîne ce que l’on appelle : l’inhibition corticale chez l’humain.

    Cela empêche certaines parties du cerveau de fonctionner et réduit fortement la capacité de ce dernier à performer.

    La fatigue et le stress sont directement liés à la performance d’un employé et donc à la performance de l’entreprise à laquelle il appartient.

    Durable signifie humain

    Le stress, ce destructeur de performance

    La performance durable d’une entreprise doit intégrer l’Humain dans l’équation. En effet, ce dernier joue un rôle essentiel dans l’organisation, autant dans son succès que dans les cas d’échecs.

    Néanmoins, les initiatives pour l’efficacité de chacun, l’engagement et la mobilisation des équipes sont trop souvent inexistantes, complètement dépassées ou basées sur des diagnostics incomplets.

    De nos jours, avoir des directeurs, des leaders et des équipes qui ne fonctionnent pas à un niveau acceptable de performance peut même aller jusqu’à remettre en cause l’existence de l’aspect corporatif.

    La plupart du temps, les interventions via des programmes cherchent tous, directement ou indirectement à répondre à la question suivante :

    « Comment permettre à nos équipes qu’elles soient prêtes à donner le meilleur d’elles-mêmes et à collaborer efficacement afin de relever tous nos défis ensemble ? »

    Le véritable problème ?

    Ces programmes sont à l’heure actuelle trop peu nombreux et n’ont pas l’envergure souhaitée.

    En effet, la performance des entreprises se mesurent à plusieurs niveaux :

    • Économique
    • Financier
    • Social
    • Organisationnel
    • Sociétal

    De plus, on tient malheureusement plus en compte les indicateurs quantitatifs car ils sont plus facilement mesurables et chiffrables que le ou les aspect humain(s).

    Par exemple, il sera plus facile de calculer la rentabilité économique d’une entreprise que les engagements qu’elle prendra dans les domaines de l’humanitaire ou encore de l’environnement.

    C’est pour cette raison que les investissements dans les politiques de bien-être en entreprise sont encore peu existants.

    L’ENGAGEMENT DE VOS EMPLOYÉS : LA VÉRITABLE CLÉ DE LA PERFORMANCE EN ENTREPRISE

    Gallup a récemment publié une analyse sur le lien entre la performance des organisations et l’engagement des employés.

    Cette étude a notamment porté sur l’évaluation de 152 organisations avec le support de 199 centres de recherche, menant ainsi une étude sur 44 types d’industrie dans 26 pays pour un total de 955 905 employés. 9 éléments clés ont été sélectionnés parmi lesquels :

    • La profitabilité
    • La productivité
    • Le taux de roulement

    Pour plus de facilité nous avons appliqué les résultats en termes de pourcentage sur une équipe de football. Les résultats seraient les suivants :

    Sur les 11 joueurs :

    • 4 joueurs sauraient dans quel but marquer
    • 2 joueurs sauraient quel est leur rôle sur le terrain
    • 2 joueurs seulement s’en préoccuperaient
    • Enfin, 2 joueurs joueraient carrément contre leur équipe

    Une autre étude de Tower Watson

    C’est à la firme Tower Watson que nous devons une analyse plus approfondie et chiffrée sur les retombées négatives et positives de l’engagement des employés.

    La firme de consultation à réaliser une analyse financière de 40 entreprises internationales.

    Les entreprises avec le plus haut taux d’engagement

    Les revenus opérationnels de ces entreprises ont augmenté de 19 % et le bénéfice par action de 28 % d’une année à l’autre.

    Les entreprises avec un taux d’engagement plus faible

    Les revenus opérationnels diminuent de 33 % et le bénéfice par action de 11 % sur la même période.

    Que doit-on retenir ?

    Cela démontre que dans un environnement où les entreprises recherchent le meilleur avantage compétitif, les équipes de travail sont la plus grande réserve de potentiel non utilisée.

    Pour approfondir le sujet, nous vous recommandons l’ouvrage de Gabauer, J. et Lowman, D. Closing, The Engagement Gap: How Great Company Unlock Employée Potential for Superior Results, 2008.

    LES DIRIGEANTS D’ENTREPRISES SONT LES ACTEURS DU DÉVELOPPEMENT DES EMPLOYÉS

    « The law of process says – leaders developer daily, not in a day » John C. Maxwell, expert en leadership

    On pourrait traduire cette phrase par :

    « Un leader ne nait pas leader, il le devient au quotidien ».

    Les bons leaders évoluent avec leur temps et s’adaptent aux changements et aux tendances managériales.

    Aujourd’hui, l’implication des dirigeants d’entreprises dans les programmes de développement de leurs employés est essentielle.

    Un leader ne nait pas leader, il le devient au quotidien

    Une étude de 2009-2010 de Human Performance Institute démontre que 97 % des employés souhaitent que leurs dirigeants jouent un rôle significatif afin de gérer le manque d’engagement des équipes au travail.

    Cette étude est d’autant plus importante qu’elle révèle également que 78 % des employés craignent de ne pas avoir la capacité ou même l’intérêt de réaliser leur travail aussi efficacement que nécessaire dans l’année à venir.

    Pouvez-vous imaginer, que dans vos équipes de travail, 78 % de vos employés commencent leur année en ayant le sentiment de ne pas pouvoir donner le meilleur d’eux-mêmes même dans leur travail quotidien ?

    Que peuvent faire les dirigeants d’entreprise pour soutenir et développer la performance de leur équipe ?

    Mettre en place un leadership relationnel humain

    Tous les leaders n’ont pas une empathie développée pour leurs employés.

    Néanmoins, tout leader a la capacité de privilégier l’écoute et le dialogue en manifestant la volonté d’échanger par une discussion ouverte afin d’arriver à un terrain d’entente.

    Par définition, les employés n’existent que dans le rapport à leurs dirigeants et vice versa.

    L’importance de cette relation délicate ne devrait en aucun cas être sous-estimée.

    Offrir la possibilité aux membres de l’entreprise de donner du sens à ce qu’ils font

    Le stress et la fatigue impactent les individus de manière très différente et surtout selon leur capacité à donner du sens à ce qu’ils font.

    En effet, un employé qui sait donner du sens à son travail sera également capable de se distancier de toute émotion négative rattachée à ce qu’il fait.

    Alors que certains individus réalisent ce travail sur eux de manière très naturelle, d’autres ont au contraire besoin de séances de coaching individuel.

    C’est ce type de service que les leaders mettront en place afin de soutenir et développer la performance de leur équipe.

    En effet, les employés capable de gérer leur stress seront d’autant plus utiles à l’entreprise et participeront mieux à l’émulation collective.

    Encourager la mise en place de programmes de développement des équipes

    Qu’il s’agisse de programme de défi sportif ou de coaching d’équipe, les objectifs seront les mêmes :

    1. – L’engagement pour relever des grands défis en plus d’avoir une vitalité et une attitude constructive
    2. – Être capable de faire preuve d’altruisme et performer en interdépendance dans des contextes et des environnements difficiles

    La performance d’une entreprise dépend directement de l’engagement individuel de tous les employés tout autant que de leur engagement au sein de l’équipe.

    Quand les employés relèvent des défis, tous prennent conscience des éléments clés qui leur permettront de fonctionner efficacement sous l’intensité et plus précisément grâce à un engagement total.

    Ces programmes nécessitent à la fois une mise en forme physique, mentale et une collaboration maintenant un succès hautement gratifiant.

    Lorsqu’il donna une entrevue avec Fortune, le général Joseph Francis Dunfort raconte comment son premier commandement de bataillon lui a enseigné trois règles primordiales pour réussir : »La première : savoir s’entourer des bonnes personnes ! Avec les années, j’ai oublié les deux autres ».

    Avant toute chose, choisir la solution adaptée à son entreprise

    Avant d’investir de l’énergie, du temps, de l’argent, il est surtout important d’analyser et d’opter pour la solution la plus adaptée à votre entreprise, à sa situation, ses objectifs et sa vision à long terme.

    C’est en restant proche de vos employés que vous comprendrez de quoi ils ont besoin.

    LE DÉFI DE TRAVAILLER AVEC DES MILLENNIALS

    Remontons un peu en arrière, en 2012, lorsque l’entreprise mondiale Kodak dépose le bilan.

    La résistance au changement et le manque de vision lui ont fait rater le tournant vers la photographie numérique.

    Dans son livre « Leadership Now », la démographe Darah Sladek émet l’hypothèse que la faillite de la compagnie est due à un grand nombre de salariés âgés.

    La théorie qu’elle avance n’est ni vérifiée ni vérifiable mais la question a pour le moins tout le mérite d’être posée.

    Est-ce que la compagnie aurait saisi l’opportunité du numérique si elle avait pu compter plus de Millennials parmi ses employés?

    L'humain au centre des préoccupations

    Un fait est pourtant certain, c’est que les compagnies n’ont pas retenu la leçon.

    La génération Y reste une ressource complètement sous utilisée alors que c’est la génération la plus nombreuse et la plus éduquée de toute l’histoire de l’humanité ( source : The Millennials Génération Research Review).

    Cela s’explique notamment par les besoins très spécifiques de la génération Y qui la rend difficile à gérer.

    En effet, 91 % des Millennials pensent ne jamais garder un même travail plus de trois à quatre ans.

    Selon l’enquête «Multiple Generations @ Work » par Future Workplace, 54% ont le désir de lancer leur propre compagnie ou l’on déjà fait et 45% estiment que la flexibilité au travail est plus importante que le salaire.

    Le constat est sans appel : avec leurs envies et leurs besoins spécifiques, les Millénnials requièrent une adaptation très importante des leaders d’aujourd’hui.

    Ils sont en demande :

    Des opportunités

    Les jeunes de cette génération aspirent constamment à développer de nouvelles connaissances. Ils cherchent à s’essayer à de nouveaux métiers et à personnaliser leur plan de carrière. Ils sont aussi à l’affût d’avantages salariaux en fonction des capacités qu’ils acquièrent. À cet effet, la rigidité d’une entreprise ne correspond pas du tout à leur façon de percevoir le monde du travail et va fortement diminuer le taux de rétention de ces jeunes employés.

    La technologie

    Ils font partie de la génération née dans l’ère du numérique. Ils attendent donc à utiliser la haute technologie au travail et à bénéficier de tous les avantages qu’elle peut conférer. En première ligne, la rapidité de communication et toute la flexibilité qu’elle sous-entend. Que faire ? Il est urgent de développer les téléconférences, l’accès aux dernières technologies, le télétravail. Ce dernier permettant d’augmenter la productivité des employés tout autant que leur satisfaction. De plus, cela diminuera les coûts pour l’entreprise.

    La collaboration

    Les Millénnials aspirent à une équipe soudée. Ils n’en n’ont que faire des relations de hiérarchie entre les membres. Il s’agira avec eux de privilégier la collaboration et le dialogue. Toute tentative de rapport hiérarchique direct avec un Millennial sera perçue comme une rigidification de l’organisation, un manque de perspective personnelle et donc un départ rapide de l’entreprise.

    Que faire ?

    VOICI VENU L’ERE DES RESSOURCES HUMAINES

    C’est au groupe Manpower que l’on doit l’appellation de « l’ère des ressources humaines ».

    L’Humain doit être considéré comme un actif à part entière et doit faire l’objet de toutes les attentions au même titre que tous les autres actifs organisationnels d’une entreprise.

    Il s’agit dès lors de considérer le facteur humain au sens large, et non pas uniquement selon les compétences professionnelles de chaque salarié.

    La motivation et le bien-être des employés sont à considérer comme des atouts imparables pour gagner en compétitivité.

    Cette problématique ne date pas d’aujourd’hui.

    En 1972, Antoine Riboud, ancien PDG de Danone l’avait déjà compris et disait : « Conduisons nos entreprises autant avec le cœur qu’avec la tête, et n’oublions pas que les ressources d’énergie de la terre ont des limites, celles de l’Homme sont infinies s’il se sent motivé. »

    Toujours selon Manpower Group, l’entreprise qui se concentrera surtout sur la gestion des talents a plus de chances de se voir atteindre ses objectifs.

    L’étude a consisté en un sondage auprès de 2200 dirigeants d’entreprise et professionnels des ressources humaines provenant de 13 pays et de 24 secteurs différents.

    Elle met en avant les principaux défis en matière de gestion des talents :

    1. Manque de talent qualifié pour les postes clés
    2. Pénurie de talent à tous les niveaux
    3. Trop de dirigeants à fort potentiel au sein de l’entreprise
    4. Perte de talent au profit d’autres entreprises

    Parmi les entreprises interrogées, 48 % affirment qu’ils vont augmenter et élargir leur programme d’implication des employés.

    Cela démontre que les entreprises ont conscience de l’importance d’écrire le mieux vivre en entreprise et de l’Humain dans une stratégie globale. Il reste dès lors à joindre le geste à la parole et passer à l’action.

    Un processus « humain » d’envergure

    Un processus d'envergure

    Un processus sur le long terme

    Mener une politique de bien-être au travail et mettre en place une véritable culture d’entreprise prend du temps et les effets ne sont pas toujours immédiats.

    De fait, certaines entreprises doutent encore de l’impact du bien-être au travail.

    Cependant, les politiques de « mieux être » en entreprise sont à la source de l’innovation, de la concentration, l’engagement, la créativité, la motivation ou encore de la qualité des relations interpersonnelles et de l’atmosphère de travail.

    Il est vrai que ces éléments sont difficilement mesurables mais ils sont pourtant indispensables car ils sont corrélés à la performance économique de l’entreprise.

    En effet, tous ces facteurs influenceront la réputation d’une entreprise et sa compétitivité.

    Bien plus qu’investir dans le bien-être au travail, les organisations et les entreprises d’aujourd’hui et de demain sont celles qui relèveront les défis des Millennials.

    Ces jeunes adultes créent le monde d’aujourd’hui et ils ont des attentes tout autant par rapport au travail qu’aux entreprises ou à la société.

    C’est leur mode de vie et de pensée qui remodèlent le milieu de l’entreprise et cette tendance est actuellement en cours.

    Nous terminerons sur cette citation de Richard Branson :

    « Ne pensez pas quel est le moyen le moins cher de le faire ou le plus rapide mais pensez plutôt quelle est la manière la plus étonnante de le faire. »

    Passez à l’action dès aujourd’hui !

    Prenez contact avec notre entreprise pour améliorer vos performances : contactez-nous!

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