COMMENT FIXER DES OBJECTIFS COLLECTIFS OU INDIVIDUELS?

    Doit-on fixer des objectifs collectifs ou individuels pour réussir plus vite ?

    Cette question se pose à de nombreux managers en termes de stratégie.

    Fixer des objectifs

    Il est essentiel de définir des objectifs, cela, tout le monde le sait. En effet, personne ne contestera que fixer des objectifs est important pour permettre à tous d’avancer. Cela doit nous faire remarquer qu’il existe plusieurs étapes intermédiaires, sur lesquelles nous voulons souvent aller trop vite.

    Lorsque je parle de fixer des objectifs, il s’agit pourtant de les définir. S’il peut s’agir de quelque chose de facile, il n’en est pas toujours le cas pour tous les managers. Notre expérience au Groupe CORESCO a montré que cette première étape fondamentale est en réalité délicate car c’est celle qui impactera les semaines, les mois et peut-être même les années à venir.

    Le véritable stratège sera celui capable de fixer des objectifs atteignables. C’est dans la définition de ces objectifs qu’il faut être le plus précis comme en témoigne Maya Beauvallet dans son livre intitulé Les Stratégies Absurdes.

    Avant de faire le choix entre des objectifs collectifs ou individuels, il nous revient d’abord de définir ce qu’est un bon objectif.

    DÉFINIR UN BON OBJECTIF

    Une des méthodes les plus couramment utilisée – et mondialement la plus connue – pour définir des objectifs est basée sur l’acronyme anglais « SMART ». Il s’agit bien entendu d’un moyen facile pour laquelle chacune des lettres représente une qualité pour définir un voire plusieurs objectifs. Ceux-ci peuvent être tant collectif qu’individuel.

    Un objectif SMART se traduira donc comme cela :

    S pour spécifique et simple

    L’objectif que vous définissez doit être simple à comprendre, il doit être clair et très précis. Ce type d’objectif est formulé sous la forme de voie active et la plupart du temps avec un verbe tourné vers l’action ainsi que des compléments. En fixant un objectif spécifique et simple, on définira le résultat que l’on vise et non pas les moyens à mettre en œuvre.

    M pour mesurable

    L’objectif SMART doit se mesurer. Vous devez le mesurer avec des chiffres de manière quantitative ou de manière qualitative avec des observations précises. En ce qui concerne la phase qualitative, vous pouvez établir une liste de sous objectifs à cocher avec un petit « V » devant lorsqu’ils sont réussis.

    Lorsqu’il s’agit de mesurer, il s’agit de définir le seuil minimal à atteindre. La plupart du temps, on pourra dépasser ce seuil afin que l’objectif soit considéré comme atteint et terminé. Pour plus de facilité, cet élément mesurable peut se résumer par la question : « combien ? » À cela, Vous donnerez une réponse chiffrée de ce que vous voulez atteindre et mesurer.

    A pour atteignable et ambitieux

    Tous les objectifs SMART que vous déterminez se doivent d’être ambitieux tout en étant atteignable. De cette manière, ils doivent constituer un défi à la fois motivant et un peu effrayant mais qui donne tout de même envie à chacun ou chacune des équipes de l’atteindre. Il s’agit quelque part de répondre à la question du « pourquoi veut-on atteindre cet objectif ? ».

    R pour réaliste

    Fixer des objectifs

    L’objectif SMART que vous déterminez peut effectivement faire l’objet d’un défi. Cependant, il est également primordial de tenir compte de toutes les ressources nécessaires et disponibles. On pensera notamment aux ressources en termes de temps, de budget et des différentes personnes concernées. L’idée, dans cette phase réaliste est de modérer les grandes idées que l’on peut avoir afin de ramener la personne ou l’équipe face aux réalités à accomplir. Cette quatrième partie d’un objectif SMART se voudra de répondre au « comment ». Comment atteindre les objectifs ? Quelles sont les ressources dont j’ai besoin ? Quelles sont les actions à mettre en place ?

    T pour temporellement défini

    Afin qu’un objectif SMART puisse se réaliser au mieux, il a besoin d’une date de fin. C’est-à-dire que vous allez déterminer un moment dans le temps où l’objectif devra être atteint. Cette limite temporelle doit être très claire et précise pour toutes les parties concernées.

    Dans cette cinquième partie de l’objectif SMART on répondra au « quand ». Quand souhaitez-vous que cet objectif soit atteint ?

    Dorénavant, vous n’avez plus d’excuses, vous savez exactement comment fixer un objectif et vous pensez peut-être que vous n’avez plus qu’à en définir en commençant à passer à l’action pour y arriver. Ce serait un peu trop facile. La fixation d’objectifs en management n’est en effet pas aussi simple. Si vous avez déjà eu l’occasion de fixer des objectifs, vous vous êtes certainement rendu compte qu’il en existe différents types : les objectifs peuvent être individuels ou collectifs. Comment choisir en toute connaissance de cause ? Quelle sera la stratégie à adopter pour mettre votre entreprise en croissance tout en maintenant et favorisant l’épanouissement de vos employés ?

    Vous souhaitez avoir des exemples pour que ce soit plus simple pour vous ? Rien de plus simple, rendez-vous sur : Objectifs SMART : 39 exemples concrets

    ADOPTER LA BONNE STRATÉGIE

    Les objectifs individuels

    Mettre en place des objectifs individuels permet de cadrer la relation et pousse chaque individu à l’action. Il a le don de pousser l’employé et de renforcer la motivation. Les objectifs individuels utilisent les compétences individuelles et atteindre ses objectifs personnels aide souvent à l’atteinte des objectifs collectifs.

    Les conséquences d’un management en fixant uniquement des objectifs individuels

    Cela favorise le chacun pour soi

    Les collaborateurs ne comprennent pas pourquoi ils devraient venir en aide à une autre personne car ils n’ont absolument rien à y gagner. Seul le résultat individuel compte.

    La mise en place du croc en jambe

    Il est plus facile de progresser seul que d’aider tous les autres à progresser. En poussant le chacun pour soi, vous exaspérez les individualités et ouvrez la porte aux conflits de positions.

    1 + 1 = 1,5

    Lorsque les individualités priment, comment pouvez-vous garantir que les objectifs individuels permettent d’atteindre les objectifs collectifs ?

    Les objectifs collectifs

    Ils sont un outil de performance fantastique au service d’une politique ou d’une organisation.

    La plus value des objectifs collectifs c’est qu’ils donnent du sens aux actions et à la mise en place d’une intelligence collective. De plus, établir des objectifs collectifs permet de clarifier les attentes de chacun, d’améliorer la communication entre tous et posent des bases solides pour grandir ensemble. Enfin, il contribue à développer la cohésion du groupe et de l’organisation tout en renforçant la performance.

    Les conséquences d’un management uniquement basé sur les objectifs collectifs

    Une rétrogradation de performance

    Travailler uniquement avec des objectifs collectifs amènent à une baisse de vitesse dans l’organisation et diminuent la performance des meilleurs. En effet, pourquoi ceux-ci feraient plus dans un environnement où seulement la performance moyenne est reconnue ?

    Le syndrome du passager clandestin

    Étant donné que vous cherchez à mettre en avant une performance collective, vous aurez certains individus qui profiteront d’un tel contexte pour se fondre discrètement dans l’équipe sans trop s’investir et sans trop prendre de risques.

    LA SOLUTION A ADOPTER EST DE MIXER LES DEUX TYPES OBJECTIFS

    Fixer des objectifs

    En effet, votre entreprise est un projet collectif et il est important que vos employés travaillent collectivement pour le mettre en œuvre. De plus, les objectifs individuels permettent à chacun de se fixer un défi personnel afin de grandir continuellement et surtout de s’octroyer une reconnaissance personnalisée.

    COMMENT ARRIVER A BIEN MIXER ?

    Cela implique que les objectifs fixés traduisent autant l’ambition de l’entreprise que la prise en compte des progrès individuels tant en termes de comportement que de compétences.

    Il s’agit ni plus ni moins de trouver un équilibre. Celui-ci variera fortement d’une entreprise à l’autre mais aussi d’une organisation à l’autre et encore plus de différentes équipes au sein d’une même organisation. L’entreprise se doit de mettre en place des collectifs de travail qui exploreront constamment la complémentarité et l’entraide entre chaque collaborateur. De plus, l’organisation doit promulguer une autonomie pour tous pour la réalisation des objectifs personnels afin d’augmenter la fierté de chaque collaborateur, ce qui est également une source de progrès.

    On ne manquera pas non plus de faire remarquer que les objectifs individuels ou collectifs prennent sens dans la mise en place d’objectifs plus importants comme les objectifs d’équipe, d’entreprise, de valeurs, de chiffre à atteindre, etc. Toutes les perspectives énoncées en termes d’atteinte d’objectifs sont clairement validées dans le développement personnel de chacun. La complémentarité des objectifs est primordiale. L’étape de définition de ceux-ci est la plus difficile et également la plus dangereuse mais c’est aussi celle qui s’avèrera la plus salutaire sur le long terme car elle donne du sens à l’action pour tous.

    En guise de conclusion, en tant que manager de votre équipe, il sera donc judicieux de transformer des objectifs venant du sommet de la pyramide hiérarchique vers des objectifs collectifs pour vos équipes et des objectifs individuels pour chaque collaborateur qui la compose.

    Bien manager, c’est la mise en place d’objectifs individuels pour impliquer chaque collaborateur en fonction de ses capacités et de sa fonction dans l’entreprise. C’est aussi des objectifs collectifs pour créer de la cohésion, de l’interdépendance et souder vos équipes.

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